Czego potrzebujesz, aby wiedzieć o dostępnych opcjach magazynowych

5 rzeczy, które powinieneś wiedzieć o opcjach na akcje Rekompensacja kapitału własnego, część przedsiębiorstwa, jest jednym z najważniejszych aspektów pracy przy starcie. Jest atrakcyjny nie tylko ze względu na postrzeganą wartość pieniężną, ale także z poczucia własności daje pracownikom. Jednak potencjalni pracownicy powinni sami informować się przed podjęciem jakichkolwiek planów kapitałowych, ponieważ wiąże się to z ryzykiem. Na przykład niektórzy pracownicy Good Technology rzeczywiście stracili pieniądze na swoich opcjach na akcje, gdy firma sprzedała BlackBerry za mniej niż połowę swojej prywatnej wyceny. Kiedy już zdecydujesz się na pracę dla startupu. ważne jest, aby dowiedzieć się, jak działa sprawiedliwość i co to oznacza dla Ciebie jako pracownika. Jeśli jesteś na to nowy, to może być onieśmielający temat. Oto, co powinieneś wiedzieć. 1. Istnieją różne rodzaje kapitału własnego Kapitał własny na podstawowym poziomie to udział właścicielski w przedsiębiorstwie. Akcje emitowane są w serii i zwykle są oznaczane jako wspólne lub preferowane. Pracownikom zwykle przyznawane są akcje zwykłe, które różnią się od akcji uprzywilejowanych tym, że nie mają preferencji, czyli dodatkowymi dodatkami, które towarzyszą akcjom. Zrobię to później, ale w zasadzie oznacza to, że preferowani akcjonariusze zarabiają jako pierwsi. Kapitał jest przekazywany pracownikom z puli opcji, określonej kwoty kapitału własnego, która może zostać rozdzielona pomiędzy pracowników. Nie ma sztywnych reguł określających, jak duży lub mały może być puli opcji, ale są pewne wspólne liczby. Na przykład dyrektor generalny LaunchTN, Charlie Brock, powiedział, że zazwyczaj zaleca założycielom zapewnienie minimum 10 kapitałów własnych, ponieważ zapewnia wystarczającą alokację, aby przyciągnąć wysokiej jakości ludzi. Jednak, jak powiedział, 15 pakietów opcji daje elastyczność niezbędną do silnego zatrudnienia kluczowych, ponieważ daje założycielom więcej kapitału, aby zaoferować potencjalnym pracownikom. Preferowane akcje zwykle trafiają do inwestorów, ponieważ mają pewne prawa, które mu towarzyszą, powiedział Jeff Richards z GGV Capital. Na przykład te prawa lub preferencje mogą dawać siedzibę zarządu akcjonariuszowi, prawa głosu w przypadku ważnych decyzji spółki lub preferencję likwidacyjną. Preferencja likwidacyjna stanowi gwarancję zwrotu z inwestycji do określonej wielokrotności zainwestowanej kwoty. Najczęściej, powiedział Richards, zobaczysz preferencję 1X likwidacji, co oznacza, że ​​w przypadku likwidacji, tak jak w przypadku sprzedaży spółki, ci akcjonariusze są spłacani co najmniej taką samą kwotę, jaką zainwestowali. Może to oznaczać problemy dla pracowników, jeśli firma nigdy nie osiągnie oczekiwanej potencjalnej wartości, ponieważ założyciele są nadal zobowiązani do spłacenia uprzywilejowanej preferencji preferowanym akcjonariuszom. W przypadku IPO pole gry jest do pewnego stopnia wyrównane. Jeśli firma staje się publiczna, wszystkie akcje stają się powszechne, powiedział Richards. 2. Jak działa sprawiedliwość Chociaż istnieje wiele sposobów na zdobycie kapitału jako pracownik startupu, najczęstszym sposobem jest zastosowanie opcji na akcje. Opcja na akcje jest gwarancją pracownika, aby móc kupić określoną ilość akcji po ustalonej cenie, niezależnie od przyszłych wzrostów wartości. Cena, po której oferowane są akcje, jest określana jako cena wykonania, a przy zakupie akcji po tej cenie wykonujesz swoje opcje. Korzystanie z opcji na akcje jest dość powszechną transakcją, ale partner Y Combinator, Aaron Harris, powiedział, że istnieją pewne dodatkowe reguły wśród startupów, które mogą stwarzać problemy. Obowiązuje zasada, że ​​jeśli opuścisz firmę, opcje wygasną za 30 lub 60 dni, jeśli nie będziesz mógł ich od razu kupić i tam, powiedział Harris. Podczas gdy istnieją argumenty przemawiające za tą zasadą, Harris powiedział, że karze młodszych pracowników, którzy nie mają kapitału, aby wykonywać opcje i radzić sobie z trafieniem podatkowym w tym czasie. Poza opcjami na akcje, Richards powiedział, że rosnącą tendencją jest wydawanie ograniczonych jednostek akcji (RSU). Te jednostki magazynowe są generalnie przyznawane bezpośrednio pracownikowi bez konieczności zakupu. Ale niosą różne konsekwencje podatkowe, które omówię później. Akcje w starcie różnią się od udziałów w spółce publicznej, ponieważ nie są w pełni nabyte. Uznanie kapitału własnego oznacza, że ​​twój kapitał własny nie jest natychmiastowo przez ciebie posiadany, ale zamiast tego staje się on w 100% własnością przez ciebie z czasem, a firma ma prawo do wykupienia jej z upływem czasu, powiedział Mark Graffagnini, prezes Graffagnini Law. Zobaczycie to często określane jako harmonogram uprawnień. Na przykład, jeśli otrzymasz 1000 akcji w 4-letnim okresie nabywania uprawnień, otrzymasz 250 akcji na koniec każdego z czterech lat, dopóki nie zostanie w pełni nabyta. Richards powiedział, że czteroletni okres nabywania uprawnień jest dość standardowy. Oprócz harmonogramu nabywania uprawnień będziesz mieć do czynienia z urwiskiem lub czasem próbnym, zanim zaczną się gromadzić. Tradycyjny klif wynosi od sześciu miesięcy do jednego roku. Nie zdobędziesz żadnych akcji przed uderzeniem w klif, ale wszystkie akcje na ten czas zostaną nabyte po uderzeniu w klif. Na przykład, jeśli masz sześciomiesięczny urwisk, nie będziesz obciążać żadnego kapitału w ciągu pierwszych sześciu miesięcy swojego zatrudnienia, ale w sześciomiesięcznym okresie będziesz mieć nabytą sześciomiesięczną wartość swojego harmonogramu nabywania uprawnień. Następnie twoje akcje będą nadal zasilane miesięcznie. Wdrożenie harmonogramu uprawnień i urwiska ma na celu niedopuszczenie do zbytniego opuszczania firmy przez pracowników. 3. Kapitał własny i podatki Po przyznaniu kapitału przez startup, może on podlegać opodatkowaniu. Typ equity, jaki otrzymujesz, i to, czy zapłaciłeś za to, grasz w to pytanie, powiedział Graffagnini. Na przykład, opcja na akcje przyznana pracownikowi z ceną wykonania równą rynkowej wartości nie podlega opodatkowaniu dla pracownika, powiedział Graffagnini. Jednakże przyznanie rzeczywistych zapasów podlega opodatkowaniu, jeżeli pracownik nie nabywa go od firmy. Standardowe opcje na akcje są określane przez IRS jako opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options). Brock powiedział, że ISO nie tworzy zdarzenia podlegającego opodatkowaniu, dopóki nie zostaną sprzedane. Tak więc, kiedy ćwiczysz ISO, nie zgłaszany jest dochód. Ale kiedy sprzedajesz je po ćwiczeniach, jest on opodatkowany jako długoterminowe zyski kapitałowe. Miej to na uwadze, jeśli myślisz o sprzedaży. W rzadkich przypadkach, gdy masz niewykwalifikowane opcje na akcje (NSO lub NQSO), Brock powiedział, że są one opodatkowane zarówno w czasie ćwiczeń, jak iw momencie ich sprzedaży. 4. Ile wart jest twój kapitał Ustalenie prawdziwej wartości dolara twojego kapitału jest bardzo trudne. Zwykle istnieje zasięg i jest on zależny od możliwości wyjścia, które firma realizuje. Pojęcie wartości dodatkowo komplikują potencjalne problemy prawne i HR, które powstają w związku z rozmową o wartości kapitałowej, jaką założyciele mogą mieć ze swoimi pracownikami. Richards powiedział, że większość doradców doradzi założycielowi, aby bardzo uważał na tę rozmowę. Nie chcą, aby sugerowali, że istnieje jakaś wewnętrzna wartość tych opcji na akcje, kiedy nie ma, powiedział Richards. Dostajesz opcję w prywatnej firmie, której nie możesz sprzedać. Mimo to większość założycieli będzie starała się być tak przejrzysta, jak to tylko możliwe, o tym, w co się pakujesz. Po prostu zrozum, że mogą nie być w stanie ujawnić wszystkich szczegółów. Pod koniec dnia jest to decyzja inwestycyjna, a zarobki gotówkowe nie zawsze są równo wyrównywane z kapitałem własnym, więc zależy to od Ciebie, aby ustalić, jakie ryzyko chcesz podjąć. Pamiętaj tylko, że jeśli startup nie zostanie zdobyty lub nie zostanie udostępniony publicznie, Twoje udziały mogą być niewarte. W końcu mogliby być znacznie lepiej wybierając wyższe wynagrodzenie za akcje w takim przypadku, powiedział Graffagnini. Z drugiej strony, twój startup może być tym, który osiągnie duży sukces i może to być najlepsza inwestycja twojego życia. 5. Zwróć uwagę na czerwone flagi Ponieważ pakiety wynagrodzeń kapitałowych są różne dla każdej firmy na każdym etapie, może to być trudne, aby zweryfikować umowę. Ale są też czerwone flagi, na które możesz zwrócić uwagę. Podstawowa czerwona flaga byłaby czymś, co nie jest standardowe, powiedział Richards. Na przykład, czy firma ma sześcioletni nabytek z dwuletnim klifem? To może być problem. Kolejną czerwoną flagą może być wysokość oferowanego kapitału. Jeśli jesteś bardzo wczesnym pracownikiem, a oferta otwarcia wynosi pięć punktów bazowych (0,05), Harris powiedział, że może to wskazywać na złą sytuację. Lub, jeśli realizacja grantów różni się znacznie w zależności od pracownika. Ostateczna czerwona flaga, powiedział Harris, jest taka, że ​​osoba składająca ci ofertę nie chce usiąść i wytłumaczyć ci, co to znaczy. Należy pamiętać, że założyciel, zwłaszcza jeśli jest to jego pierwszy startup, może nie mieć wszystkich odpowiedzi, więc bądź gotów zająć się nimi przy ich pomocy. Harris powiedział również, że masz prawo negocjować, nawet jeśli jest to twoja pierwsza praca poza szkołą. Wykonaj swoje badania. Porozmawiaj z przyjaciółmi w podobnych firmach na scenie i porównaj ofertę, którą mają z tym, co masz na stole. Upewnij się, bez względu na to, co to jest, czujesz się tak, jak gdyby był sprawiedliwy i że otrzymujesz sprawiedliwą rekompensatę, powiedział Harris. Kliknij tutaj, aby automatycznie zarejestrować się w naszym biuletynie na temat innowacji. Wszystko, co musisz wiedzieć o opcjach magazynowych Jeśli dołączasz do firmy lub oferujesz opcje na akcje w obecnej pracy, jest kilka rzeczy, które powinieneś wiedzieć o opcjach magazynowych, jeśli chcesz negocjować faktycznie. Złożoność towarzyszącego planu akcji pracowniczych i formalności oferty opcji na akcje mogą być odstręczające. Ale nie musisz wiele wiedzieć, aby być skutecznym w negocjowaniu opcji na akcje. Jeśli dysponujesz wiedzą na temat tego, ile wartości są warte, co jest sprawiedliwe pod względem kwoty opcji, charakteru kluczowych warunków, potencjalnego zobowiązania podatkowego i mocy teraz, będziesz umiejscowiony, aby uzyskać jak najlepszą ofertę. Zrozumieć matematykę Po pierwsze, spójrz na same opcje. Opcje na akcje nie mogą być zrozumiane bez znajomości całej frakcji - to znaczy, że oferowane opcje są licznikiem ułamka. Znajomość całej frakcji (licznika i mianownika) jest punktem wyjścia do oceny opcji na akcje. Mówiąc jawnie, posiadanie 3000 akcji opcji na akcje w spółce posiadającej 30 000 akcji ogółem ma 10. Tak więc, jeśli zaoferowano ci 200 opcji na akcje w spółce z 30 milionami akcji, to jest to miłe, ale może nie opłacalne. Tutaj znowu wartość udziałów jest ostatecznym wyznacznikiem wartości, ale nie można dostrzec zbyt wiele z niczego w oparciu o surową liczbę opcji (tylko licznik). Wiedzieć, co jest sprawiedliwe Większość firm ustala akceptowalne zakresy przyznawanych opcji na akcje dla określonych stanowisk i związanych z nimi wynagrodzeń. Jaki jest zakres twojej pozycji i gdzie jesteś w tym zakresie Co byś zrobił, aby uzyskać powyżej zakresu Jeśli odpowiedź brzmi: nie możesz zaoferować kwoty opcji poza wcześniej ustalonym zakresem, odepchnij wynagrodzenie jako negocjację technika. Tak czy inaczej, szukaj tego, co jest słuszne i właściwe na tym stanowisku. Jeśli rozważasz stanowisko kierownicze w firmie z obecnymi inwestorami początkowymi, pamiętaj, że firma będzie również musiała wspierać CEO, trzech VP i od pięciu do siedmiu dyrektorów z opcją premii motywacyjnej z puli opcji na akcje. Chociaż okoliczności znacznie się różnią, co wpływa na odpowiednią liczbę opcji związanych z pozycją wykonawczą, ogólna zgoda dla różnych stanowisk jest następująca: CEO - Opcja Dotacja od 4 do 8 VP - Opcje od 2 do 3 CFO - Opcje od 1 do 3 dyrektorów - Opcje 12 lub mniej prezesów założycieli z udziałami lub innymi konkretnymi faktami mogą wpływać na te liczby, a wszelkie uogólnienia są niebezpieczne. Odpowiednia kwota dla każdej sytuacji jest i powinna być przedmiotem dużej ilości dyskusji. Zrozum kluczowe pojęcia Kluczowe terminy z opcjami na akcje odnoszą się do ceny i nabywania opcji. To, jaka jest cena, może być względnie proste, podczas gdy cena ustalana nie jest. Więcej o tym za chwilę. Vesting oznacza, że ​​masz prawo do zakupu opcji przez pewien okres czasu. Twoje prawa kamizelki z biegiem czasu. Na przykład, jeśli opcja na akcje określa, że ​​masz 1000 opcji na akcje o wartości 1,00, z okresem nabywania uprawnień przez cztery lata, możesz kupić 250 akcji rocznie przez cztery lata. Nie musisz ich wtedy kupować, ale masz prawo je wtedy kupić. Jeśli pozostaniesz zatrudniony w firmie udzielającej, możesz mieć prawo do zakupu opcji nabytych w ciągu 5, 7 lub 10 lat. Powinieneś znać harmonogram nabywania uprawnień oraz czas, w którym możesz kupić swoje opcje. Cena opcji na akcje to inna sprawa. Opcje na akcje są zaprojektowane i zamierzone przez większość firm jako bezwartościowe w dniu ich przyznania, więc nie tworzą one zdarzenia podatkowego w oczach Urzędu Podatkowego. Jeśli przyznano Ci 1000 akcji wycenionych na 2,00, na przykład, gdy wartość rynkowa wynosiła naprawdę 5,00 na akcję - I. R.S. postrzega różnicę 3 000 jako dochód podlegający opodatkowaniu. Dlatego ważna jest uczciwa wartość rynkowa opcji w dniu przyznania dotacji. (Dlatego właśnie większość skandali z opcją na akcje wiąże się z powrotem z opcją ukrywania efektu dochodu z przyznania opcji wycenionych na niższą od godziwej wartości rynkowej). Ale jak określić uczciwą wartość rynkową opcji na akcje spółki prywatnej, która z definicji nie jest sprzedawana na otwartym lub efektywnym rynku akcji? Trudno jest zrobić dobrze, a niektóre wyspecjalizowane firmy finansowe istnieją niemal wyłącznie po to, by udzielić odpowiedzi za opłatą. W każdym razie twoje pytania muszą być zorientowane na czas i źródło wyceny. Pamiętaj, że jeśli opcje są wyceniane nieprawidłowo, będziesz osobiście winien podatki. I. R.S. zastrzega sobie prawo do tego, aby rok 2020 był perspektywiczny w odniesieniu do tego zdarzenia cenowego. Firma będzie również odpowiedzialna za nieprawidłowe ceny. Trzeba ustalić, czy dokonano profesjonalnego wysiłku, aby prawidłowo wycenić opcje. Dla pracownika firmy publicznej otrzymującego opcje jest to o wiele prostsze, ponieważ ceny ustalane są na podstawie ceny zamknięcia akcji w dniu przyznania opcji. Bądź gotów zapłacić podatki Podstawową wartością opcji na akcje jest to, że będziesz w stanie kupić akcje w przyszłości po dzisiejszej niższej cenie. I tak, kiedy faktycznie kupujesz opcję lub ją wykonujesz, jesteś odpowiedzialny za podatki związane z zyskiem z zysku. Więc jeśli ćwiczysz 250 akcji na 1, kupując opcję dla akcji, która jest warta 5 na akcję, twój dochód z punktu widzenia podatkowego to 1000 zysku z 4 zysku na akcję. Jest to prawdą, nawet jeśli nie odwracasz się i nie sprzedajesz tych akcji od razu po ich zakupie. Istnieje wiele opowieści o ludziach, którzy kupują akcje o wartości 1, gdy są warte 5 i czekają na sprzedaż akcji, a sprzedają po 3 sztuki za akcję. W tym przykładzie podatki są określane na podstawie zysku papierowego niezależnie od faktycznego zysku. Czy to oznacza, że ​​powinieneś sprzedać opcję w dniu, w którym ją wykonujesz Dla większości ludzi krótka odpowiedź brzmi "tak". W każdym razie należy zrozumieć zdarzenie podatkowe i odpowiedzialność. I bądź gotów zapłacić. Bądź świadomy chwili, gdy twoje opcje staną się bardziej wartościowe w miarę upływu czasu, jutrzejsze opcje staną się coraz trudniejsze, abyś mógł zyskać więcej. Tak więc moment, aby uzyskać opcje na akcje, jest zawsze teraz. Opcje jutra powinny być, jeśli wszystko idzie dobrze, w wyższej cenie. Będzie mniej do rozdania, ponieważ pierwotna ilość akcji zarezerwowanych dla dotacji opcyjnych z czasem maleje. Tak, firma może po prostu wydawać lub tworzyć więcej udziałów dla opcji, ale musisz zdać sobie sprawę, że zmniejsza to wartość wszystkich istniejących akcji. I pamiętaj, że ludzie, którzy muszą wesprzeć dodatkowe tworzenie akcji, to akcjonariusze, którzy w rzeczywistości zostaną zranieni przez spadek wartości akcji. Krótka odpowiedź brzmi, że każdy działa w interesie gospodarczym, a ponieważ opcje stają się cenniejsze, stają się trudniejsze dla pracowników. Opcje na akcje stanowiły materialne źródło bogactwa dla pracowników wielu firm. Dla większości ludzi są one zagadką tajemną, jeśli nie pozornie złożoną. Ale biorąc pod uwagę te pieniądze, posiadanie praktycznego zrozumienia zagadnień i dynamiki jest warte czasu. Więcej z VC w DC: Co musisz wiedzieć o opcjach magazynowania Uwaga: Rabaty związane z ceną będą odzwierciedlone w kasie przed złożeniem zamówienia. Po złożeniu pierwszego zamówienia na stronie HBR. org i wprowadzeniu informacji o karcie kredytowej i adresie wysyłkowym opcja zamówienia Szybka płatność jest włączona. Speed-Pay to usługa, która zapisuje dane karty kredytowej z ostatniego zakupu i umożliwia ponowne wykorzystanie tej karty do przyszłych zakupów. Jeśli klikniesz przycisk Szybka płatność na dowolnej stronie z informacjami o produkcie, Twoje zamówienie zostanie obciążone najnowszymi danymi karty kredytowej dołączonymi do twojego konta i wysłane (jeśli dotyczy) na ostatni adres, który mamy dla Ciebie. Aby uzyskać więcej informacji, nauczyciele: Zarejestruj się jako Premium Educator w hbsp. harvard. edu. zaplanuj kurs i zaoszczędź swoich uczniów do 50 za akademicką zniżką. Studenci: Poinformuj swoich instruktorów o oszczędnościach na hbsp. harvard. edu. Uwaga: rabaty cenowe zostaną odzwierciedlone w usłudze Checkout przed wysłaniem zamówienia. Jeśli chcesz wykonać dodatkowe kopie w celu dystrybucji, kup licencję praw autorskich. Ebook: cyfrowa książka dostępna w trzech formatach (PDF, ePub i Mobi) w cenie jednego. Dostępna w mojej bibliotece po zakupie. Wydruk papierowy, oprawa miękka, magazyn: kopia fizyczna przesłana z naszego magazynu do żądanej lokalizacji wysyłki. PDF: plik PDF w formacie PDF. Dostępna w mojej bibliotece po zakupie. Pakiet: zbiór tematyczny zawierający dwa lub więcej przedmiotów ze specjalnymi oszczędnościami. Uwaga: Niektóre z naszych produktów są dostępne w innych językach niż angielski, na przykład hiszpański format PDF oznacza, że ​​otrzymasz plik PDF w języku hiszpańskim. Kod zabezpieczający stanowi dodatkową ochronę przed oszustwami związanymi z kartami kredytowymi. Jest to 3 lub 4-cyfrowa liczba wyświetlana na przedniej lub tylnej stronie karty kredytowej. Zobacz przykłady poniżej. Visa i Mastercard Kod zabezpieczający ma 3 cyfry i pojawia się na BACKu karty w panelu podpisu. American Express Numer identyfikacyjny karty (CID4DBC) to czterocyfrowy, niewytłaczany (płaski) numer, wydrukowany na każdej karcie American Express Card. CID4DBC jest ZAWSZE umieszczony PONIŻEJ wytłoczonego (podniesionego) numeru konta na stronie karty. W niektórych przypadkach CID4DBC znajduje się po lewej stronie karty, ale zawsze znajduje się powyżej numeru konta. Niektóre karty mają czterocyfrowy numer wytłoczony poniżej numeru konta, ale to nie jest CID4DBC Jeśli masz kod promocyjny, wpisz go poniżej. W tym polu kodu promocyjnego rozróżniana jest wielkość liter, dlatego należy wpisać wszystkie wielkie litery. Ten produkt jest przeznaczony wyłącznie do indywidualnego użytku. Aby dowiedzieć się więcej o zniżkach ilościowych dla organizacji i możliwościach licencyjnych dla konsultantów, skontaktuj się z Lindsey. Dietrichharvardbusiness. org. Nie można znaleźć konta subskrybowanego Co należy wiedzieć o opcjach na akcje Dwadzieścia lat temu największym składnikiem rekompensat dla kadry kierowniczej była gotówka, w formie wynagrodzeń i premii. Opcje na akcje to tylko przypis. Teraz jest odwrotnie. Ze zdumiewającą szybkością, stypendia na opcje na akcje zdominowały wynagrodzenie i często bogactwo menedżerów najwyższego szczebla w Stanach Zjednoczonych. W ubiegłym roku Jack Welchs niewykorzystane opcje GE zostały wycenione na ponad 260 milionów. CEO firmy Intel, Craig Barretts, był wart ponad 100 milionów. Michael Eisner wykonał 22 miliony opcji na akcje Disneya w 1998 r., Zarabiając ponad pół miliarda dolarów. W sumie kierownictwo USA posiada niewykorzystane opcje warte kilkadziesiąt miliardów dolarów. Trudno byłoby wyolbrzymić, jak bardzo eksplozja opcji zmieniła korporacyjną Amerykę. Ale zmiana była na lepsze lub na gorsze Z pewnością dotacje na opcje poprawiły losy wielu menedżerów, przedsiębiorców, inżynierów oprogramowania i inwestorów. Ich długoterminowy wpływ na działalność gospodarczą pozostaje jednak o wiele mniej jednoznaczny. Nawet niektórzy ludzie, którzy najbardziej skorzystali z tego trendu, wyrażają głęboki dyskomfort dotyczący rosnącej zależności firm od opcji. Czy naprawdę wiemy, o co prosili? Czy zachęty tworzyły się zgodnie z naszymi celami biznesowymi Co się stanie, gdy rynek hossy się skończy Dotacje na opcje są jeszcze bardziej kontrowersyjne dla wielu zewnętrznych obserwatorów. Granty wydają się przynosić coraz większe bogactwa na najwyższych stanowiskach kierowniczych, z niewielkim powiązaniem z wydajnością korporacyjną. Wydaje się, że oferują one wspaniałe korzyści z góry, z niewielkim ryzykiem spadku. I, według niektórych bardzo głośnych krytyków, motywują liderów korporacyjnych do realizowania krótkoterminowych ruchów, które zapewniają natychmiastowe zwiększenie wartości akcji, zamiast budować firmy, które będą się rozwijać w dłuższej perspektywie. Wraz z rozpoczęciem ekspansji wykorzystania opcji na akcje na skalę międzynarodową, takie obawy zostały przeniesione ze Stanów Zjednoczonych do centrów biznesowych w Europie i Azji. Od wielu lat badam wykorzystanie dotacji na opcje, modelując, jak zmieniają się ich wartości w różnych okolicznościach, oceniając sposób, w jaki wchodzą w interakcję z innymi formami rekompensat, i badając, w jaki sposób różne programy wspierają lub podważają cele biznesowe firm. Odkryłem, że krytycy opcji są w błędzie. Opcje nie promują samolubnej, krótkoterminowej perspektywy ze strony przedsiębiorców. Wręcz przeciwnie. Opcje to najlepszy mechanizm kompensacyjny, jaki mamy, aby menedżerowie działali w sposób zapewniający długofalowy sukces ich firm oraz dobre samopoczucie pracowników i akcjonariuszy. Ale odkryłem również, że ogólna nerwowość dotycząca opcji jest dobrze uzasadniona. Opcje na akcje to niezwykle skomplikowane instrumenty finansowe. (Zobacz na pasku bocznym Krótki kurs na temat opcji i ich wyceny.) Są one słabo rozumiane zarówno przez tych, którzy je przyznają, jak i tych, którzy je otrzymują. W rezultacie firmy często kończą programy opcyjne, które przynoszą efekty przeciwne do zamierzonych. Widziałem na przykład, że wiele firm z Doliny Krzemowej nadal korzysta z programów sprzed pierwszej oferty publicznej z niefortunnymi konsekwencjami po tym, jak firmy rozwinęły się i zniknęły z rynku. I widziałem, jak wiele dużych, sennych firm korzysta z programów opcjonalnych, które nieświadomie powodują słabe bodźce do innowacji i tworzenia wartości. Lekcja jest oczywista: nie wystarczy mieć program opcji, który wymaga odpowiedniego programu. Krótki kurs opcji i ich wyceny Opcje opcji wykonawczych to opcje połączeń. Dają one posiadaczowi prawo, ale nie obowiązek, do zakupu akcji spółki po określonym kursie wykonania lub cenie wykonania. W zdecydowanej większości przypadków opcje są przyznawane za pieniądze, co oznacza, że ​​cena wykonania jest zgodna z ceną akcji w momencie przyznania. Niewielka część opcji jest przyznawana z pieniędzy, a cena wykonania wyższa niż cena akcji to opcje premium. Jeszcze mniejsza mniejszość jest przyznawana w pieniądzu, a cena wykonania niższa niż ceny akcji są opcjami dyskontowymi. Opcje wydawane kierownictwu zwykle mają ważne ograniczenia. Nie mogą być sprzedawane osobom trzecim i muszą być wykonywane przed określoną datą zapadalności, która zwykle wynosi dziesięć lat od daty przyznania. Większość, ale nie wszystkie, mają okres nabywania uprawnień, zwykle od trzech do pięciu lat, w którym posiadacz opcji faktycznie nie jest właścicielem opcji, a zatem nie może jej wykonywać, dopóki opcja nie zostanie przejęta. Posiadacze opcji zwykle nie otrzymują dywidend, co oznacza, że ​​osiągają zysk jedynie po wzroście ceny akcji powyżej ceny wykonania. Wartość opcji jest zwykle mierzona za pomocą modelu wyceny Blacka-Scholesa lub pewnej odmiany. Black-Scholes zapewnia dobry szacunek ceny, jaką mógłby uzyskać wykonawca opcji, gdyby mógł ją sprzedać. Ponieważ takiej opcji nie można sprzedać, jej rzeczywista wartość dla władzy wykonawczej jest zwykle mniejsza niż jej wartość Black-Scholes. 1 Niemniej jednak zrozumienie wycen Blacka-Scholesa jest pomocne, ponieważ stanowią one użyteczny punkt odniesienia. Black-Scholes bierze pod uwagę wiele czynników, które wpływają na wartość opcji, nie tylko cenę akcji, ale także cenę wykonania, datę zapadalności, obowiązujące stopy procentowe, zmienność akcji spółki i stopę dywidendy firmy. Dwie ostatnie czynniki: zmienność i stopa dywidendy są szczególnie ważne, ponieważ różnią się znacznie w zależności od spółki i mają duży wpływ na wartość opcji. Spójrzmy na każdy z nich: Zmienność. Im większa niestabilność kursu akcji spółki, tym wyższa wartość opcji. Logika jest taka, że ​​podczas gdy właściciel opcji otrzyma pełną wartość jakiejkolwiek zmiany w górę, wadą jest ograniczona. Opcje wypłata osiąga zero, gdy cena akcji spadnie do ceny wykonania, ale jeśli akcja spadnie dalej, opcje wypłaty pozostają na zero. (To nie znaczy, że opcje nie mają żadnych minusów, szybko tracą swoją wartość i mogą się skończyć na nic.) Im wyższa spodziewana wypłata, tym większa wartość opcji. Potencjał wyższej wypłaty nie jest jednak bez kosztownej zmienności, co sprawia, że ​​wypłata jest bardziej ryzykowna dla władzy wykonawczej. Stopa dywidendy. Im wyższy wskaźnik dywidendy dla spółek, tym niższa wartość opcji. Firmy nagradzają swoich akcjonariuszy na dwa sposoby: podnosząc cenę swoich akcji i wypłacając dywidendy. Większość posiadaczy opcji nie otrzymuje jednak dywidend, które są nagradzane jedynie poprzez wzrost cen. Ponieważ firma, która płaci wysokie dywidendy, ma mniej gotówki na odkupienie akcji lub reinwestowanie zysków w swoją działalność, będzie miała mniejszy wzrost wartości akcji, przy czym wszystkie inne rzeczy będą sobie równe. W związku z tym zapewnia niższy zwrot dla posiadaczy opcji. Badania Christine Jolls z Harvard Law School sugerują, że eksplozja opcji jest częściowo odpowiedzialna za spadek stóp dywidend i wzrost odkupień akcji w ciągu ostatniej dekady. Wykres Wpływ zmienności i stopy dywidendy na wartość opcji pokazuje, w jaki sposób zmiany zmienności i stopy dywidendy wpływają na wartość opcji pieniężnej z dziesięcioletnim terminem zapadalności. Dla firmy o 30-cio procentowej zmienności wokół średniej dla Fortuny 500 i stopy dywidendy wynoszącej 2, opcja warta jest około 40% ceny akcji. Zwiększ zmienność do 70. a wartość opcji wzrasta do 64 ceny akcji. Zmniejsz wskaźnik dywidendy do 0, a wartość opcji wzrasta do 56. Wykonaj obie opcje, a wartość opcji zwiększa liczbę do 81. Ważne jest, aby pamiętać, że Black-Scholes jest tylko formułą, a nie metodą zbierania zapasów. Nie potrafi i nie próbuje przewidzieć, które firmy będą dobrze działały, a które będą słabo funkcjonować. Ostatecznie czynnikiem determinującym wypłatę opcji jest zmiana ceny podstawowego stada. Jeśli jesteś osobą wykonawczą, możesz podnieść wartość swoich opcji, podejmując działania zwiększające wartość akcji. To jest cała idea granty na opcje. Wpływ zmienności i stopy dywidendy na wartość opcji Wartość opcji jest wyrażona jako ułamek ceny akcji. Zmienność jest określana jako roczne odchylenie standardowe zwrotów giełdowych spółek. Liczby te zakładają opcję dziesięcioletniego oprocentowania po cenie, przy dominującej stopie wolnej od ryzyka (dziesięcioletnia stopa oprocentowania) wynoszącej 6. Dla spółek z listy Fortune 500, 30 zmienności jest około średniej. 1. Aby zapoznać się z ramami pomiaru wartości niewykonalnych opcji wykonawczych (i pracowniczych), zobacz Brian J. Hall i Kevin J. Murphy, Optymalne ceny wykonania dla opcji na akcje dla kadry zarządzającej, American Economic Review (maj 2000). Przed omówieniem mocnych i słabych stron różnych typów programów chciałbym cofnąć się i zbadać, dlaczego dotacje na opcje są generalnie niezwykle potężną formą rekompensaty. Link Pay-to-Performance Głównym celem przy przyznawaniu opcji na akcje jest oczywiście powiązanie wynagrodzenia z wykonaniem zleceń, aby zapewnić, że kadra zarządzająca osiągnie zyski, gdy ich firmy będą prosperować i cierpieć, gdy się stoczą. Wielu krytyków twierdzi, że w praktyce dotacje na opcje nie spełniły tego celu. Menedżerowie, argumentują, nadal są nagradzani jako sowicie za niepowodzenie i sukces. Jako dowód, albo używają anegdotycznych przykładów słabo wykonujących się firm, które rekompensują swoim przełożonym ekstrawaganckie, albo cytują badania wskazujące, że całkowite wynagrodzenie dyrektorów zarządzających wysokowydajnymi firmami niewiele różni się od wynagrodzenia osób kierujących słabymi wykonawcami. Anegdoty są trudne do spornych firm, które głupio postępują w płaceniu za swoje kierownictwo, ale nie udowadniają wiele. Studia to inna sprawa. Praktycznie wszystkie z nich mają fatalną wadę: mierzą tylko rekompensatę zarobioną w danym roku. To, co zostało pominięte, jest najważniejszym składnikiem metody pay-to-performance, polegającej na aprecjacji lub deprecjacji kadry zarządzającej zasobami i opcjami. Ponieważ dyrektorzy w firmie otrzymują roczne dotacje na opcje, zaczynają gromadzić duże ilości zapasów i niewykorzystanych opcji. Wartość tych udziałów znacznie się zwiększa, gdy cena akcji spółki rośnie i amortyzuje równie mocno, gdy spada. Po uwzględnieniu zmian wartości ogólnych udziałów, powiązanie między płacą a wynikami staje się znacznie wyraźniejsze. Rzeczywiście, w badaniu, które przeprowadziłem z Jeffreyem Liebmanem z Harvards Kennedy School of Government, stwierdziliśmy, że zmiany wyceny zapasów i opcji na akcje uwzględniają 98 związku między wynagrodzeniem a wynikami dla przeciętnego dyrektora naczelnego, podczas gdy roczne wynagrodzenie i konto płatności premii przez zaledwie 2. Zwiększając liczbę kontroli kierownictwa akcji, opcje przyznawania drastycznie wzmocniły powiązanie między wynagrodzeniem a wynikami. Rzuć okiem na wystawę Wiązanie Pay to Performance. Pokazuje, w jaki sposób zmieniły się dwie miary wskaźnika pay-to-performance od 1980 r. Jedną z miar jest wielkość, o jaką zmienia się bogactwo przeciętnego prezesa, gdy wartość jego firmy zmienia się o 1000. Drugi środek pokazuje kwotę, o jaką bogactwo CEO zmienia się wraz z 10 zmianą wartości firmy. W przypadku obu środków związek między wynagrodzeniem a wynikami wzrósł prawie dziesięciokrotnie od 1980 r. Chociaż w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci istniało wiele powodów, dla których amerykańskie firmy rozkwitały, to nie przypadek, że boom nadszedł w wyniku zmiany płac wykonawczych gotówka do kapitału. W przeciwieństwie do sytuacji sprzed 20 lat, kiedy większość kadr kierowniczych ma tendencję do płacenia jak biurokraci i zachowywania się jak biurokraci, dzisiejsi dyrektorzy są bardziej skłonni do płacenia jak właściciele i zachowują się jak właściciele. Wiązanie Pay to Performance Biorąc pod uwagę złożoność opcji, rozsądne jest postawienie prostego pytania: jeśli celem jest wyrównanie zachęt właścicieli i menedżerów, to dlaczego nie rozdawać akcji? Odpowiedź brzmi, że opcje zapewniają o wiele więcej wpływ. W przypadku spółki o średniej stopie dywidendy i cenie akcji, która charakteryzuje się średnią zmiennością, jedna opcja na akcje jest warta tylko około jednej trzeciej wartości akcji. To dlatego, że posiadacz opcji otrzymuje jedynie przyrostową aprecjację powyżej ceny wykonania, podczas gdy akcjonariusz otrzymuje całą wartość plus dywidendy. W związku z tym firma może dać zarządowi trzy razy więcej opcji niż akcje za ten sam koszt. Większa dotacja dramatycznie zwiększa wpływ wahań cen akcji na bogactwo menedżerów. (Oprócz opcji dźwigni, opcje oferują korzyści księgowe Zobacz pasek boczny Księgowanie opcji.) Rachunkowość opcji Zgodnie z aktualnymi zasadami rachunkowości, dopóki liczba i cena wykonania opcji są ustalone z góry, ich koszt nigdy nie trafi do PampL. Oznacza to, że opcje nie są traktowane jako wydatek, gdy zostaną przyznane lub gdy zostaną zrealizowane. Ujęcie księgowe opcji wywołało ogromne kontrowersje. Z jednej strony niektórzy akcjonariusze twierdzą, że ponieważ opcje to rekompensata, a odszkodowanie to wydatek, opcje powinny pojawić się na PampL. Z drugiej strony jest wielu dyrektorów, zwłaszcza tych w małych firmach, którzy przeciwdziałają, że opcje są trudne do wyceny, a ich wydatkowanie zniechęca ich do korzystania. Reakcja inwestorów instytucjonalnych na szczególne traktowanie opcji została względnie wyciszona. Nie były tak krytyczne, jak można się było spodziewać. Są dwa powody tego. Po pierwsze, firmy są zobowiązane do wykazania swoich wydatków na opcje w przypisie do bilansu, aby doświadczeni inwestorzy mogli łatwo oszacować koszty opcji na wydatki. Co ważniejsze, aktywistyczni akcjonariusze są jednymi z najbardziej głośnych w pchających firmach, które zastąpią wypłatę gotówki opcjami. Nie chcą robić niczego, co mogłoby zmienić firmy w innym kierunku. Moim zdaniem najgorszą rzeczą w obecnych zasadach rachunkowości nie jest to, że pozwalają one firmom unikać opcji wystawiania na aukcje jako kosztów. To, że traktują one różne rodzaje planów opcyjnych w różny sposób, bez żadnego powodu. To zniechęca firmy do eksperymentowania z nowymi rodzajami planów. Jako jeden przykład, zasady rachunkowości penalizują zdyskontowane, indeksowane opcje opcji z ceną wykonania, która początkowo jest ustalana poniżej bieżącej ceny akcji i różni się w zależności od ogólnego lub branżowego indeksu giełdowego. Chociaż opcje indeksowane są atrakcyjne, ponieważ izolują wyniki spółek od szerokich trendów giełdowych, prawie nie istnieją, w dużej mierze dlatego, że zasady rachunkowości zniechęcają nawet firmy do ich rozważania. Aby uzyskać więcej informacji o opcjach indeksowanych, zobacz artykuł Alfred Rappaports Nowe podejście do łączenia wynagrodzenia dla wykonawców z wydajnością (HBR, MarchApril 1999). Pomysł wykorzystania bodźców premiowanych nie jest nowy. Na przykład większość sprzedawców otrzymuje wyższą stawkę prowizji od dochodów, które generują powyżej określonego celu. Na przykład mogą otrzymać 2 ze sprzedaży do 1 miliona i 10 ze sprzedaży powyżej 1 miliona. Takie plany są trudniejsze do administrowania niż plany z jedną stawką prowizji, ale jeśli chodzi o rekompensatę, zalety dźwigni często przewyższają wady złożoności. Ryzyko spadkowe Jeśli wynagrodzenie naprawdę ma być powiązane z wynikami, nie wystarczy, aby dostarczyć nagrody, gdy wyniki są dobre. Musisz także nałożyć kary za słabą wydajność. Krytycy twierdzą, że opcje mają nieograniczoną przewagę, ale brak wady. Domyślnym założeniem jest, że opcje nie mają żadnej wartości w momencie przyznania i że odbiorca nie ma w związku z tym nic do stracenia. Ale to założenie jest całkowicie fałszywe. Opcje mają wartość. Wystarczy spojrzeć na giełdy finansowe, gdzie opcje na akcje są kupowane i sprzedawane za duże sumy pieniędzy na sekundę. Tak, wartość opcji jest niepłytą i, tak, ewentualna wypłata jest zależna od przyszłych wyników spółki. Ale mimo to mają wartość. A jeśli coś ma wartość, którą można stracić, to z definicji jest zagrożone spadkiem. W rzeczywistości opcje mają większe ryzyko spowolnienia niż akcje. Rozważ dwóch dyrektorów w tej samej firmie. Jednemu przyznaje się akcje warte milion dolarów, a drugiemu przyznaje się opcje opcji na pieniądze, których cena wykonania jest zgodna z ceną akcji w momencie przyznania dotacji. Jeśli cena akcji gwałtownie spadnie, powiedzmy do 75. wykonawczy z zapasów stracił 750 000, ale zatrzymuje 250 000. Wykonawca z opcjami został jednak zasadniczo zmieciony. Jego opcje są tak daleko pod wodą, że są prawie bezwartościowe. Daleko od eliminowania kar, opcje faktycznie je wzmacniają. Ryzyko spadkowe staje się coraz bardziej oczywiste dla kadry kierowniczej, ponieważ pakiety płacowe zdominowane są przez opcje. Zapoznaj się z umową o pracę, którą Joseph Galli negocjował z firmą Amazon, kiedy niedawno zgodził się zostać dyrektorem ds. E-sklepów. Oprócz dużej dotacji na opcje, jego umowa zawiera klauzulę ochrony, która wymaga od firmy Amazon zapłacenia jej do 20 milionów, jeśli jego opcje nie przynoszą spłaty. Można argumentować, że zapewnienie takiej ochrony kierownictwu jest głupotą z punktu widzenia akcjonariuszy, ale sama umowa stanowi ważną kwestię: dlaczego ktoś potrzebowałby takiej ochrony, gdyby opcje nie powodowały ryzyka obniżenia ryzyka Ryzyko związane z opcjami można jednak podważyć. poprzez praktykę repricingu. Gdy cena akcji gwałtownie spada, emitująca je firma może ulec pokusie obniżenia ceny wykonania wcześniej przyznanych opcji w celu zwiększenia ich wartości dla kierowników, którzy je posiadają. Takie przerzucanie jest anatemą dla akcjonariuszy, którzy nie korzystają z przywileju, aby ich akcje przeszacowane. Chociaż są dość powszechne w małych kompaniach, szczególnie te w firmie Refinery z Silicon Valley są stosunkowo rzadkie w przypadku dużych menedżerów dużych firm, pomimo pewnych dobrze nagłośnionych wyjątków. W 1998 r. Mniej niż 2 ze wszystkich dużych firm zarekomendowało wszelkie opcje dla swoich najlepszych zespołów wykonawczych. Nawet w przypadku firm, które miały duże spadki w swoich cenach akcji, spadły one o 25 lub nawet gorsze w poprzednim okresie, a stopa ponownego przeszacowania była mniejsza niż 5. I tylko 8 firm o spadkach wartości rynkowej ponad 50 przeszytych. W większości przypadków firmy, które uciekały się do ponownej wyceny, mogły uniknąć takiej konieczności, stosując inny rodzaj programu opcji, co omówię później. Promowanie długiego widoku Często zakładał, że kiedy wiążesz rekompensatę z ceną akcji, zachęcamy kierownictwo do skupienia się na krótkiej perspektywie czasowej. W efekcie spędzają tak wiele czasu, próbując upewnić się, że wyniki w następnych kwartałach spełniają lub pokonują oczekiwania Wall Street, że tracą z pola widzenia to, co najlepsze długoterminowe interesy ich firm. Znowu jednak krytyka nie wytrzymuje dogłębnej analizy. Aby metoda rekompensaty motywowała menedżerów do koncentrowania się na perspektywie długoterminowej, musi być powiązana z miernikiem wyników, który oczekuje raczej niż wstecz. Tradycyjny rachunek zysków i strat, który testuje. Mierzy przeszłość, a nie przyszłość. Cena akcji jest jednak środkiem wybiegającym w przyszłość. Prognozuje, w jaki sposób bieżące działania wpłyną na przyszłe zyski spółki. Prognozy nie mogą oczywiście być całkowicie dokładne. Ale ponieważ inwestorzy mają swoje własne pieniądze na linii, czeka ich ogromna presja, aby poprawnie odczytać przyszłość. To sprawia, że ​​giełda jest najlepszym predyktorem naszych wyników. Ale co z wykonawcą, który ma wspaniałą długoterminową strategię, która nie jest jeszcze w pełni doceniana przez rynek Albo, co gorsza, co z wykonawcami, którzy mogą oszukać rynek przez pompowanie zysków w krótkim okresie, podczas ukrywania podstawowych problemów Inwestorzy mogą być najlepszymi prognostykami, które mamy, ale nie są wszechwiedzące. Dotacje na opcje stanowią skuteczny sposób radzenia sobie z tymi zagrożeniami: powolne nabywanie uprawnień. W większości przypadków kadra kierownicza może wykonywać swoje opcje etapami przez dłuższy okres, na przykład 25 rocznie przez cztery lata. Opóźnienie to wynagradza menedżerów, którzy podejmują działania z długoterminowymi wypłatami, a jednocześnie surowo karali tych, którzy nie rozwiązują podstawowych problemów biznesowych. Opcje na akcje to, w skrócie, ostateczna prognoza motywująca, która pozwala mierzyć przyszłe przepływy pieniężne, oraz, poprzez wykorzystanie uprawnień, mierzą je zarówno w przyszłości, jak iw teraźniejszości. Nie tworzą krótkowzroczności menedżerskiej, które pomagają ją wyleczyć. Jeśli firma chce zachęcić do bardziej dalekowzrocznej perspektywy, nie powinna rezygnować z opcji grantsit, powinna po prostu przedłużyć okres nabywania uprawnień. 1 Trzy rodzaje planów Większość badanych przeze mnie firm nie przykłada dużej wagi do sposobu, w jaki przyznają opcje. Ich dyrektorzy i dyrektorzy zakładają, że ważne jest, aby mieć plan, w którym szczegóły są banalne. W rezultacie, ich działy HR lub doradcy ds. Wynagrodzeń decydują o kształcie planu i rzadko badają dostępne alternatywy. Często nawet nie zdają sobie sprawy, że istnieją alternatywy. Ale takie podejście leseferyzmu, jak widziałem wielokrotnie, może doprowadzić do katastrofy. Sposób, w jaki opcje są przyznawane, ma olbrzymi wpływ na wysiłki firm zmierzające do osiągnięcia celów biznesowych. Chociaż plany opcji mogą przybierać różne formy, uważam, że przydatne jest podzielenie ich na trzy typy. Pierwsze dwuznaczne, które nazywam planami o stałej wartości i ustalonym numerem, planują przez kilka lat. Trzeci mega-agoniści jednorazowych wypłat ryczałtowych. Te trzy rodzaje planów zapewniają bardzo różne zachęty i wiążą się z bardzo różnymi rodzajami ryzyka. Naprawiono plany wartości. W przypadku planów o stałej wartości kadra kierownicza otrzymuje opcje o z góry określonej wartości co roku przez cały okres obowiązywania planu. Zarząd spółki może na przykład zastrzec, że CEO otrzyma rocznie 1 milion dotacji na kolejne trzy lata. Może też powiązać wartość z pewnym procentem rekompensaty pieniężnej kierownictwa, umożliwiając wzrost dotacji jako wynagrodzenie dyrektorów lub wynagrodzenie plus podwyżki premii. Wartość opcji jest zwykle określana przy użyciu metody Blacka-Scholesa lub podobnych formuł wyceny, które uwzględniają takie czynniki, jak liczba lat do wygaśnięcia opcji, dominujące stopy procentowe, zmienność kursu akcji i stopa dywidendy dla akcji. Stałe plany wartości są dziś popularne. To nie dlatego, że są one w istocie lepsze niż inne plany, ale nie, ponieważ pozwalają firmom dokładnie kontrolować wynagrodzenie kadry kierowniczej i procent tej rekompensaty uzyskanej z dotacji na opcje. Stałe plany wartości są zatem idealne dla wielu firm, które ustalają wynagrodzenie dla kadry kierowniczej według badań przeprowadzonych przez doradców odszkodowawczych, które dokumentują, jak wiele porównywalnych menedżerów jest opłacanych iw jakiej formie. 2 Dostosowując co roku pakiet kadry menedżerskiej, aby dostosować go do wynagrodzenia innych menedżerów, firmy mają nadzieję zminimalizować to, co konsultanci nazywają retencją, a także możliwość, że menedżerowie przeskoczą na nowe stanowiska oferujące atrakcyjniejsze nagrody. Ale plany o ustalonej wartości mają dużą wadę. Ponieważ wcześniej ustalili wartość przyszłych dotacji, osłabiają związek między płacą a wynikami. Kierownictwo otrzymuje mniej opcji w latach wysokiej wydajności (i wysokich wartości zapasów) i więcej opcji w latach słabej wydajności (i niskich wartości zapasów). Aby zobaczyć, jak to działa, przyjrzyjmy się wypłacie hipotetycznego prezesa, którego Ill nazywają John. W ramach swojego planu wypłat John otrzymuje każdego roku 1 milion opcji at-the-money. W pierwszym roku cena akcji spółki wynosi 100, a John otrzymuje około 28 000 opcji. W ciągu następnego roku Johnowi uda się podnieść cenę akcji spółki do 150. W rezultacie jego następny milion dotacji obejmuje tylko 18 752 opcje. W następnym roku cena akcji wzrasta o kolejne 50. Dotacja Johnsa ponownie spada do 14 000 opcji. Cena akcji podwoiła liczbę opcji, które otrzymał John, została zmniejszona o połowę. (Wystawa Wpływ różnych planów opcyjnych na kompensację podsumowuje wpływ zmian cen akcji na trzy rodzaje planów.) Wpływ różnych planów opcyjnych na wartości opcji kompensacyjnych oblicza się za pomocą modelu Blacka-Scholesa i odzwierciedlają cechy typowa, ale hipotetyczna firma z listy Fortune 500 zakłada, że ​​roczne standardowe odchylenie ceny akcji wynosi 32, stopa zwrotu bez ryzyka wynosi 6, stopa dywidendy wynosi 3, a okres zapadalności 10 lat. Teraz spójrzmy na to, co dzieje się z grantami Johnsa, gdy jego firma wykonuje żałośnie. W pierwszym roku cena akcji spadła ze 100 do 65. Grant w wysokości 1 miliona Johnsona zapewnia mu 43 000 opcji, znacznie więcej niż pierwotnie 28 000. Cena akcji nadal spada w przyszłym roku, spadając do zaledwie 30. Johns skacze do prawie 94 000 opcji. Innymi słowy, kończy się dostawaniem znacznie większej części firmy, którą wydaje się prowadzić do ruiny. To prawda, że ​​wartość istniejących zasobów opcji i akcji w Johns będzie się znacznie różnić w zależności od zmian cen akcji. Ale roczne dotacje są izolowane od wydajności firmy w taki sam sposób, jak wynagrodzenia. Z tego powodu plany o stałej wartości stanowią najsłabszą zachętę dla trzech rodzajów programów. Nazywam je planami o niskiej liczbie oktanowej. Naprawiono Plany Liczba. Podczas gdy plany ustalania wartości ustalonej przewidują roczną wartość przyznanych opcji, plany ustalonej liczby określają liczbę opcji, które wykonawca otrzyma w okresie obowiązywania planu. Zgodnie z ustalonym planem liczbowym, John otrzymałby 28 000 opcji at-the-money w każdym z trzech lat, niezależnie od tego, co stało się z ceną akcji. Tutaj oczywiście istnieje znacznie silniejszy związek między płacą a wydajnością. Ponieważ wartość opcji at-the-money zmienia się wraz z ceną akcji, wzrost dzisiejszej ceny akcji zwiększa wartość przyszłych dotacji na opcje. Podobnie, spadek ceny akcji zmniejsza wartość przyszłych dotacji opcyjnych. Dla Johna zwiększenie ceny akcji o 100 w ciągu dwóch lat zwiększyłoby wartość jego rocznej dotacji z 1 miliona w pierwszym roku do 2 milionów w trzecim. Natomiast spadek ceny akcji o 70 punktów zmniejszyłby wartość jego dotacji do zaledwie 300 000. Ponieważ plany numerów stacjonarnych nie izolują przyszłego wynagrodzenia od zmian cen akcji, tworzą one silniejsze zachęty niż plany o stałej wartości. Nazywam je planami o średniej liczbie oktanowej i, w większości przypadków, polecam je ponad ich odpowiednikami o stałej wartości. Plany megagrantu. Teraz dla modelu o wysokiej liczbie oktanowej: megafrant o wartości ryczałtowej. Chociaż megagranty nie są tak powszechne, jak plany wieloletnie, są szeroko stosowane wśród firm prywatnych i firm zaawansowanych technologicznie po wprowadzeniu IPO, szczególnie w Dolinie Krzemowej. Megagranty są najbardziej finansowanymi rodzajami dotacji, ponieważ nie tylko ustalają liczbę opcji z góry, ale także ustalają cenę wykonania. Aby kontynuować nasz przykład, John otrzymał na początku pierwszego roku pojedynczy megagrant z blisko 80 000 opcji, o wartości Blacka-Scholesa wynoszącej 2,8 miliona (równowartość wartości netto wynoszącej 1 milion rocznie na trzy lat). Zmiany w cenie akcji mają dramatyczny wpływ na to duże gospodarstwo. Jeśli cena akcji podwaja się, wartość opcji Johns przeskakuje do 8,1 miliona. Jeśli cena spadnie 70. jego opcje są warte zaledwie 211 000, mniej niż 8 oryginalnych udziałów. Disneys Michael Eisner jest prawdopodobnie najbardziej znanym CEO, który otrzymał megagranty. Co kilka lat od 1984 roku, Eisner otrzymał megagrant o wartości kilku milionów akcji. To dźwignia tych pakietów w połączeniu z dużymi zyskami w magazynie Disneys w ciągu ostatnich 15 lat sprawiła, że ​​Eisner był tak bogaty. The Big Trade-Off Ponieważ ideą opcją jest uzyskanie efektu dźwigni, a ponieważ megagranci oferują najwięcej dźwigni, możesz dojść do wniosku, że wszystkie firmy powinny porzucić wieloletnie plany i po prostu dać megagrantom o wysokiej liczbie oktanowej. Niestety, nie jest to takie proste. Wybór pomiędzy planami wiąże się ze skomplikowanym kompromisem pomiędzy zapewnieniem silnych zachęt w dniu dzisiejszym a zapewnieniem, że silne zachęty będą nadal istniały jutro, szczególnie jeśli cena akcji spółki znacząco spadnie. Pod tym względem megagranci mają duży problem. Zobacz, co stało się z Johnem w naszym trzecim scenariuszu. Po dwóch latach jego megagrant był tak daleko pod wodą, że miał niewielką nadzieję na zarobienie na nim dużych pieniędzy, a zatem nie zachęcał do zwiększania wartości akcji. I nie otrzymał żadnych nowych opcji na pieniądze, by nadrobić bezwartościowe premie, które miałby, gdyby był w wieloletnim planie. Jeśli spadek wartości zapasów był wynikiem złego zarządzania, ból Johnsa byłby zasłużenie zasłużony. Jeśli jednak spadek był związany z ogólną zmiennością rynku lub jeśli wartość zapasów była zawyżona, gdy John cierpiał na Chargethena Johnsa, byłoby to niebezpieczne dla firmy. Dostarczy mu silnej motywacji do rezygnacji, dołączenia do nowej firmy i zdobycia nowych opcji za pieniądze. Jak na ironię, firmy, które najczęściej korzystają z megaprzedażowych, zaawansowanych technologicznie firm rozpoczynających działalność, to właśnie te osoby, które najprawdopodobniej zniosą taki najgorszy scenariusz. Ich ceny akcji są bardzo niestabilne, więc powszechne są ekstremalne zmiany wartości ich opcji. A ponieważ ich mieszkańcy są bardzo poszukiwani, mogą udać się na bardziej zielone pastwiska, gdy ich megagranci popadają w ruinę. Rzeczywiście, Dolina Krzemowa jest pełna megagranicznych firm, które doświadczyły kryzysu zasobów ludzkich w odpowiedzi na spadki cen akcji. Firmy takie muszą wybierać między dwiema złymi alternatywami: mogą przekalkulować swoje opcje, co podważa integralność wszystkich przyszłych planów opcyjnych i denerwuje akcjonariuszy, lub mogą powstrzymać się od ponownej wyceny i obserwowania, jak zdemoralizowani pracownicy wychodzą na zewnątrz. Adobe Systems, Apple Computer, ETrade, Netscape, PeopleSoft i Sybase przeszły przez wszystkie swoje opcje w ostatnich latach, pomimo złej woli, którą tworzy wśród akcjonariuszy. Jako jeden z dyrektorów Silicon Valley powiedział mi, że musisz reprice. Jeśli tego nie zrobisz, pracownicy przejdą przez ulicę i będą się powtarzali. Firmy z Doliny Krzemowej mogą uniknąć wielu takich sytuacji, stosując wieloletnie plany. Dlaczego więc nie? Odpowiedź leży w ich dziedzictwie. Przed pojawieniem się w Internecie, start-upy uważają, że korzystanie z megagrantów jest bardzo atrakcyjne. Zasady rachunkowości i przepisy podatkowe pozwalają im wydawać opcje po znacznie obniżonych cenach wykonania. Te opcje groszowe mają niewielkie szanse na spadek pod wodą (zwłaszcza przy braku zmienności cen akcji tworzonej przez rynki publiczne). Profil ryzyka tych dotacji przed IPO jest w rzeczywistości bardziej zbliżony do profilu akcji niż do profilu ryzyka, który powszechnie uważamy za opcje. When they go public, the companies continue to use megagrants out of habit and without much consideration of the alternatives. But now they issue at-the-money options. As weve seen, the risk profile of at-the-money options on highly volatile stocks is extremely high. What had been an effective way to reward key people suddenly has the potential to demotivate them or even spur them to quit. Some high-tech executives claim that they have no choicethey need to offer megagrants to attract good people. Yet in most cases, a fixed number grant (of comparable value) would provide an equal enticement with far less risk. With a fixed number grant, after all, you still guarantee the recipient a large number of options you simply set the exercise prices for portions of the grant at different intervals. By staggering the exercise prices in this way, the value of the package becomes more resilient to drops in the stock price. Many of the Silicon Valley executives (and potential executives) that I have talked to worry a lot about joining post-IPO companies at the wrong time, when the companies stock prices are temporarily overvalued. Switching to multiyear plans or staggering the exercise prices of megagrants are good ways to reduce the potential for a value implosion. Sleepy Companies, Sleepy Plans Small, highly volatile Silicon Valley companies are not the only ones that are led astray by old habits. Large, stable, well-established companies also routinely choose the wrong type of plan. But they tend to default to multiyear plans, particularly fixed value plans, even though they would often be better served by megagrants. Think about your average big, bureaucratic company. The greatest threat to its well-being is not the loss of a few top executives (indeed, that might be the best thing that could happen to it). The greatest threat is complacency. To thrive, it needs to constantly shake up its organization and get its managers to think creatively about new opportunities to generate value. The high-octane incentives of megagrants are ideally suited to such situations, yet those companies hardly ever consider them. Why not Because the companies are dependent on consultants compensation surveys, which invariably lead them to adopt the low-octane but highly predictable fixed value plans. (See the exhibit Which Plan) The bad choices made by both incumbents and upstarts reveal how dangerous it is for executives and board members to ignore the details of the type of option plan they use. While options in general have done a great deal to get executives to think and act like owners, not all option plans are created equal. Only by building a clear understanding of how options workhow they provide different incentives under different circumstances, how their form affects their function, how various factors influence their valuewill a company be able to ensure that its option program is actually accomplishing its goals. If distributed in the wrong way, options are no better than traditional forms of executive pay. In some situations, they may be considerably worse. 1. Companies would also be well advised to abandon the practice of cliff-vesting the options of executives who are voluntarily departing. In cliff vesting, the vesting periods of all option holdings are collapsed to the present, enabling the executive to exercise all his options the moment he leaves the company. In other words, as soon as an executives departure date is set, much of his incentive to think long-term disappears. 2. See Stephen F. OByrne, Total Compensation Strategy, Journal of Applied Corporate Finance (Summer 1995). A version of this article appeared in the MarchApril 2000 issue of Harvard Business Review .